מהו עקרון פיטר?
מהו עקרון פיטר? עקרון פיטר הוא התבוננות לפיה הנטייה ברוב ההיררכיות הארגוניות, כמו זו של תאגיד, היא שכל עובד יעלה בהיררכיה באמצעות קידום עד שיגיע לרמה של חוסר יכולת בהתאמה. במילים אחרות, מזכיר ראשי שהוא די טוב בתפקידו עשוי להיות מקודם לעוזר בכיר של המנכ"ל שהם לא הוכשרו או מוכנים אליו – כלומר, המזכיר היה פרודוקטיבי יותר אם הם לא היו מקודמים. עקרון פיטר מבוסס אפוא על הרעיון הפרדוקסלי לפיו עובדים מוכשרים ימשיכו להיות מקודמים, אך בשלב מסוים יקודמו לתפקידים שהם לא כשירים להם, ואז הם יישארו בתפקידים אלה בגלל העובדה שהם לא מפגינים כל יכולת נוספת שתגרום להם להכיר בקידום נוסף. על פי עקרון פיטר, כל תפקיד בהיררכיה נתונה יתמלא בסופו של דבר על ידי עובדים שאינם כשירים למלא את חובות התפקיד של התפקידים שלהם.
מהו עקרון פיטר? – במילים אחרות, מזכיר ראשי שהוא די טוב בתפקידו עשוי להיות מקודם לעוזר בכיר של המנכ"ל שהם לא הוכשרו או מוכנים אליו – כלומר, המזכיר היה פרודוקטיבי יותר אם הם לא היו מקודמים.
מהו עקרון פיטר? – עקרון פיטר מבוסס אפוא על הרעיון הפרדוקסלי לפיו עובדים מוכשרים ימשיכו להיות מקודמים, אך בשלב מסוים יקודמו לתפקידים שהם לא כשירים להם, ואז הם יישארו בתפקידים אלה בגלל העובדה שהם לא מפגינים כל יכולת נוספת שתגרום להם להכיר בקידום נוסף.
מהו עקרון פיטר? – על פי עקרון פיטר, כל תפקיד בהיררכיה נתונה יתמלא בסופו של דבר על ידי עובדים שאינם כשירים למלא את חובות התפקיד של התפקידים שלהם.
מהו עקרון פיטר? – נקודות מרכזיות
הבנת עקרון פיטר
עקרון פיטר הונח על ידי חוקר חינוך וסוציולוג קנדי, ד"ר לורנס ג'יי פיטר, בספרו משנת 1968 שכותרתו "עקרון פיטר". ד"ר פיטר קבע בספרו כי חוסר יכולתו של עובד לעמוד בדרישות של תפקיד נתון שאליו הוא מקודם עשויה להיות תוצאה של חוסר יכולת כללית של העובד ככל שהיא נובעת מהעובדה שהתפקיד פשוט דורש מיומנויות שונות מאלה שהעובד מחזיק בפועל.
לדוגמה, עובד שהוא טוב מאוד בשמירה על כללים או מדיניות של החברה עשוי להתקדם לתפקיד של יצירת כללים או מדיניות, למרות העובדה שלהיות חסיד טוב לא אומר שאדם מתאים להיות טוב. יוצר כללים.
ד"ר פיטר סיכם את עיקרון פיטר עם טוויסט על הפתגם הישן ש"הקרם עולה למעלה" בכך שקבע ש"הקרם עולה עד שהוא מחמץ". במילים אחרות, ביצועי עובדים מצוינים מקודמים בהכרח עד לנקודה שבה ביצועי העובד כבר אינם מצוינים, או אפילו משביעי רצון.
על פי עקרון פיטר, מיומנות מתוגמלת בקידום מכיוון שכשירות, בצורה של תפוקת עובדים, מורגשת, ולכן בדרך כלל מוכרת. עם זאת, ברגע שעובד מגיע לתפקיד בו הוא לא כשיר, הוא כבר לא מוערך על סמך התפוקה שלו אלא מוערך על פי גורמי תשומה, כמו הגעה לעבודה בזמן ויחס טוב.
עוד טען ד"ר פיטר שעובדים נוטים להישאר בתפקידים שהם לא מוכשרים להם, כי רק חוסר יכולת מספיקה רק לעתים רחוקות כדי לגרום לעובד לפיטורין מהתפקיד. בדרך כלל, רק אוזלת יד קיצונית גורמת לפיטורין.
כיצד להתגבר על עקרון פיטר
פתרון אפשרי לבעיה שמציב עיקרון פיטר הוא שחברות יספקו הכשרה מתאימה לעובדים לפני ואחרי קבלת קידום, ולהבטיח שההכשרה מתאימה לתפקיד שאליו קודמו.
כמו כן, חשוב להעריך היטב את כישורי העבודה של כל המועמדים, במיוחד עבור קידום פנימי. מערכי מיומנויות יקרות ערך רבות אינן מועברות היטב לתפקידים גבוהים יותר – לדוגמה, אדם עשוי להיות מהנדס מיומן במיוחד אך חסר את הכישורים החברתיים להיות מנהל יעיל. תמונה ברורה של כישוריו של העובד תאפשר לחברה למצוא מיקומים המתאימים לתחומי העניין שלו.
עם זאת, ד"ר פיטר חזה באופן פסימי שאפילו הכשרה טובה של עובדים אינה מסוגלת בסופו של דבר להתגבר על הנטייה הכללית של ארגונים לקדם עובדים לתפקידי חוסר יכולת, שאליהן הוא מכנה תפקידים של "השמה סופי". קידום אנשים באקראי הייתה הצעה נוספת, אבל כזו שלא תמיד מסתדרת עם העובדים.
עדות לעקרון פיטר
עקרון פיטר נשמע אינטואיטיבי ברגע שהרעיון מובן, וניתן לבנות מודלים המנבאים את התופעה. ובכל זאת, קשה להשיג עדויות מהעולם האמיתי להתרחשותו הנרחבת.
בשנת 2018, הכלכלנים אלן בנסון, דניאל לי וקלי שו ניתחו את הביצועים ואת שיטות הקידום של עובדי המכירות ב-214 עסקים אמריקאים כדי לבדוק את עקרון פיטר. הם גילו שחברות אכן נטו לקדם עובדים לתפקידי ניהול על סמך ביצועיהם בתפקיד הקודם, ולא על סמך פוטנציאל ניהולי.
בהתאם לעקרון פיטר, החוקרים מצאו שעובדי מכירות בעלי ביצועים גבוהים היו בעלי סיכוי גבוה יותר לקידום וכי יש סיכוי גבוה יותר לביצועים גרועים כמנהלים, מה שהוביל לעלויות ניכרות לעסקים.
כיצד עקרון פיטר משפיע על עסק
לעקרון פיטר יכולות להיות מספר השפעות שליליות על הפרודוקטיביות והמורל של החברה.
אולי התוצאה הגדולה ביותר היא מנהיגות פחות אפקטיבית: מאחר שהמנהלים החדשים שקודמו אינם מתאימים לתפקידיהם, הם עשויים להיות פחות מסוגלים לספק ניהול יעיל והכוונה לעובדיהם. זה יכול גם להוביל לשיעורים גבוהים של שגיאות או פגמים אם האחריות החדשה שלהם קשורה בבקרת איכות.
בעיות אלו עלולות לזלוג לעובדים אחרים, שיעשו יותר טעויות כתוצאה מניהול לקוי. עובדים בדרגים נמוכים עשויים להמשיך ולקדם, וכתוצאה מכך מספר שכבות של מנהלים חסרי הכישורים או ההכשרה לתפקידם. זה יכול גם לפגוע במורל העובדים, שכן העובדים שנותרו עלולים להתרעם על הניהול הלקוי שלהם.
עיקרון פיטר מול עקרון דילברט
עקרון פיטר הוא היפוכו של עקרון דילברט, רעיון שטבע הקריקטוריסט סקוט אדמס לרצועת הקומיקס דילברט. כלל זה קובע שחברות נוטות לקדם את העובדים הכי פחות מוכשרים שלהן לתפקידי ניהול שבהם יש סבירות נמוכה יותר להפריע לייצור.
שני הכללים מבקשים להסביר את נוכחותם של אנשים לא מוכשרים בתפקידי ניהול אך משתמשים בהסברים שונים. עקרון פיטר קובע שאנשים מקודמים עד שהם מגיעים למצב שבו הם כבר לא כשירים; עקרון דילברט קובע שהם מקודמים בגלל חוסר יכולתם.
מהי התולדה לעקרון פיטר?
התוצאה של פיטר היא הרחבה של עקרון פיטר. הוא קובע כי עם הזמן, כל תפקיד בארגון יתמלא במי שאינו כשיר למלא את חובות תפקידו. זה עלול לגרום לניהול כושל מורכב ומנהיגות לקויה.
מהו עקרון פיטר לנשים?
לעתים מכונה "עקרון פאולה", כלל זה קובע שנשים נוטות לעבוד בתפקידים הנמוכים מרמת הכשירות שלהן. טום שולר, שטבע את המונח, הציע חמש סיבות אפשריות ל"פער הכשירות הזה:
כיצד חברות פותרות את עקרון פיטר?
חברות יכולות לפתור את עקרון פיטר על ידי הערכה קפדנית של הכישורים והאינטרסים של העובדים שלהן, וקידומם רק לתפקידים המתאימים היטב ליכולות ולאישיות שלהם. הם צריכים גם לספק חונכות והכשרה נוספת במיומנויות כדי לעזור לעובדים שקודמו לאחרונה לצמוח לתוך התפקידים החדשים שלהם.
סיכום ומסקנות
עקרון פיטר הוא תיאוריה של ניהול המבקשת להסביר מדוע לחברות רבות יש צוות ניהול לא יעיל לכאורה. הוא קובע כי במקום לקדם אנשים לתפקידים שהם הכי מתאימים להם, חברות יטו לקדם עובדים אפקטיביים לתפקידים שבהם הם אינם מוסמכים. זה יכול לפעמים לגרום לניהול לקוי ולמנהיגות לא יעילה.
